面對營商環境激烈的競爭，不少企業僱主均想辦法提升員工的工作效率及成果，當中包括為前線員工舉辦培訓 (personnel training) 及團隊建立 (team-building) 等活動，提升他們的處事效率、抗壓能力及訓練他們成為能夠擔當「多重任務」(multi-tasking) 的「超級工作者」(supertasker)。然而，當僱主或管理層時常抱怨「家陣 D 人咁難管，公司管理又咁混亂」的時候，往往忽視了他們的身分本身還擁有一種優勢，而這種優勢可使他們不費一分一毫便能有效地激勵員工的士氣及生產力，達至僱主僱員職場雙贏局面 (win-win situation)，這就是上司對下屬的「積極關注」(attentive behaviours)。接下來，筆者會介紹一系列由美國杜克大學 (Duke University) 心理學暨行為經濟學 (behavioural economy) 教授 Dan Ariely 設計的實驗，以闡述「積極關注」本身的「免費」功效。
實驗一、拼湊 Lego 模型
這個實驗會把參加者分成兩個組別。在第一組別 (condition A) 裡，研究人員會詢問參加者是否願意拼湊一個樂高生化戰士模型 (Lego Bionicle)，以換取 3 美元的報酬。當參加者完成拼湊首件模型後，研究人員會再次詢問他們是否願意再拼湊另一個相同系列的模型，但同時亦指出，所有的模型皆於實驗完成後便會拆卸，而且往後的報酬亦會逐次遞減 0.3 美元。在這個組別裡，參加者平均答應並拼湊了11 件模型。另一方面，在第二組別 (condition B) 裡，參加者同樣獲邀拼湊模型，而報酬的遞減法則亦跟第一組別完全相同，唯一的分別是，研究人員會在參加者拼湊下一件模型時當場把上一件模型拆掉，而參加者能目睹整個過程。結果呢? 在這個組別裡，參加者平均只拼湊了8 件模型。
實驗二、工作紙練習
這個實驗包含三個組別。首先，在第一組別 (condition A) 裡，研究人員會派發一張英文工作紙 (word searching worksheet)，指示參加者把特定的英文詞語圈出來，並把自己的姓名寫上工作紙顯眼位置，完成後給予現金報酬。
當參加者完成首張工作紙後，研究人員會從頭到尾看一遍，然後把工作紙放到一旁。接着研究人員會再次詢問他們是否願意再完成下一張工作紙，而往後的報酬亦會逐次遞減。在第二組別 (condition B) 裡，任務性質與報酬法則完全跟 Condition A 一致，但不同的是: (1) 參與者不用寫上姓名及; (2) 研究人員沒有把工作紙看一遍便把它放到一旁。最後，在第三組別 (condition C) 裡，任務性質與報酬法則跟上兩者無異，唯一不同的是，每次完成工作紙後，研究人員不但不看，而且立即把工作紙放進碎紙機「毀滅」。結果如何呢? 在第一組別裡，參加者平均完成一張工作紙的報酬是 15 美仙，表示他們完成的次數較多。而在第三組別裡，參加者平均完成一張工作紙的報酬是 30 美仙，表示他們完成了較少的次數。最值得關注的是，在第二組別裡，參加者的平均報酬跟第三組別沒顯著分別，證明「忽視」參加者的「成果」(effort) 所帶來的效果跟直接「摧毀」其成果分別不大。
《薛西弗斯之神話》之教誨
在古希臘神話中，薛西弗斯 (Sisyphus) 因惹怒宙斯而遭永遠的責罰，那便是他必須把一塊石頭推上山：到石頭達頂部時，將再次滾回山下，讓薛西弗斯重新開始。在卡繆(Albert Camus) 的著作《薛西弗斯之神話》(The Myth of Sisyphus) 中，薛西弗斯無休止和毫無意義的辛勞便是現代人工作時狀態的暗喻。根據 Dan Ariely，上述兩個實驗當中，當場把模型拆卸和把工作紙粉碎便是一種「薛西弗斯處境」(Sisyphic condition) 的體現。儘管參與者能獲取相應的報酬 (而金額逐次遞減的安排是基於符合經濟學需求定律 law of demand 以及邊際使用價值遞減法則 law of diminishing marginal use value的需要)，一旦他們深知所做的一切都是徒勞無功，或不會獲得任何人的「積極關注」(遑論「認同」及「讚賞」)，他們繼續工作的動機及熱誠已經大為減低。這裡帶出的曙光是，作為企業的管理層，除了薪酬的調整及獎賞外，對僱員工作表現的關注 (或「擺上心」) 本身已經有一種釋放員工勞動力的作用。當然，從悲觀的角落來看，光是對員工表現成果的視而不見已經能對他們的士氣造成毀滅性的打擊。
實驗三、摺紙手工及其啟示
參加者分為兩組。在第一組別裡 (condition A) 裡，研究人員給予參與者一份摺紙手工 (origami) 的說明書，內容詳細教導參加者摺出一隻簡單而「栩栩如生」的漂亮小動物。然後讓摺紙者及另一位旁觀者分別為該作品估價，結果摺紙者的估價比旁觀者的估價高出約五倍。在另一組別 (condition B) 裡，研究人員這次給予的說明書只包含簡短的提示，使摺紙過程不但難度增加，而且製成品傾向變得「醜陋」，然後同樣邀請雙方估價。結果呢? 這次摺紙者的估價更高，但同時旁觀者的估價則更低，形成較大的價值差距。
摺紙實驗帶出的道理是，合適的工作難度 (difficulty) 與自主權 (autonomy) 某程度上能提升員工的工作投入感及熱誠。根據認知失調理論 (cognitive dissonance theory)，由於人們有「言行一致」的傾向，或換句話說，我們難以接受「自己花了許多精力和時間做一件毫無意義的工作」的事實，所以當我們一旦花費大量心血來完成某項任務時，我們傾向會認同該工作是有意義的，以達至認知與行為的一致性 (consistency between cognition and behaviour)。
總結
香港的職場經常流行一種說法，便是「打工仔」和「老闆」永遠是站在同一條對立線上。例如，「打工仔」認為工作量太多，「老闆」便會認為太少。相反，「打工仔」認為薪酬太低，「老闆」則覺得自己已經給予相當優厚的待遇。其實，企業的管理層如能巧妙地運用心理學理論， win-win situation 絕對不是紙上談兵。當然，改善企業營運效能的方式還有很多，詳情請按此瀏覽本公司網頁。
參考閱讀
Ariely, D., Kamenica, E., & Prelec, D. (2008). Man’s search for meaning: The case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization, 67(3-4), 671-677.
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