ERG理論—從組織心理學角度了解員工需要和動力

ERG理論是由美國心理學家Clayton Alderfer提出，用以解釋人類心理需求的理論。和Maslow的需求層次理論相似，ERG理論同樣將人的需求分為數個層次。可能你會問，如果需求層次理論已經能夠全面地討論了人類的需求，ERG理論又有甚麼可取之處呢？比起需求層次理論，ERG理論除了得到更多的實證之外，在實踐上亦更加適合企業或者團隊環境。就讓我們一起看看我們如何能用心理學理論，了解人的心理需要，繼而為團隊帶來動力。

甚麼是ERG理論？

根據ERG理論，人的需要可以分為三個層次︰生存需求（Existence needs）、關係需求（Relatedness needs）、成長需求（Growth needs）。ERG理論強調人不會單單專注在一方面的追求，而是同時尋找能滿足生存、關係和成長的方法。

生存需求是最基本的需要，具體包括食物、水、安全等和人類生存相關的資源，換轉到Maslow的需求金字塔，亦即是生理需求和安全需求。關係需求指的是和他人交流、從關係中獲得支持、尊重的需求，和Maslow的社交需求和尊嚴需求的概念相似。成長需求則是人在個人成長和發展中建立自信和自我價值的需求，涵蓋了Maslow的尊嚴需求以及自我實現需求。

ERG理論和需求層次理論最大的不同之處並不是在需求上的分類，而是需求之間的關係和人在滿足需求時的過程。ERG理論中有三個過程︰滿足—進級（satisfaction-progression）、挫敗—退級（frustration-regression）、滿足—強化（satisfaction-strengthening）。

滿足—進級

滿足—進級指的是人需要先「滿足」基本層次的需要，才可以「進級」到高層次的需要。Maslow在需求層次理論中十分強調「滿足—進級」的過程，認為只要人滿足了下層的需求，注意力就會自動轉移到更高的價值追永；然而在ERG理論中，滿足—進級並不是一個必然過程，ERG更加重視挫敗—退級和滿足—強化兩個過程，不再將人類追求形容一個線性的過程。

挫敗—退級

在Maslow的理論中，人如果無法滿足某層次的需求，追求就會停留在該層次中。ERG理論則指出人若在嘗試滿足需求時遇到「挫敗」，就會放棄該範疇的需要，退而求其次「退級」到較低級的追求。當員工認為工作未能為他們帶來認同感，對他們個人以言沒有意義時（無法滿足成長需求），他們就會要求更高的薪金或者將更多時間投放在和同事建立關係上，由追求個人成長改為追求更理想的生活環境或者人際關係。

滿足—強化

在Maslow的需求層次理論中，達到自我實現彷彿就是人生的終點，再沒有更多的事情可以推動到已經實現自我的人。ERG理論認為當一個需要被「滿足」到後，這個需要會被「強化」。當員工發現工作能讓他挑戰自己，過程使他得到滿足感（滿足成長需求），該員工的成長需求會不減反增，反而更希望繼續在這份工作中尋找能夠挑戰自己的地方。

在團隊中應用ERG

針對ERG中的三個需求範疇，管理人員可以為員工提供不同的支援。生存需求可以靠薪金、福利、安全的工作環境去滿足；關係需求可以透過團隊內的互動交流，或者在工作外給予員工和家人朋友相處的時間來達成；成長需求則需要工作內容提供到挑戰、自主性或創造空間，讓員工能夠感受到成長或者實踐價值。

ERG理論很強調三個層次的需求都十分重要。如果在鼓勵員工時單純集中在某個方面，將會阻礙了員工的整體發展，一方面減低了員工在工作上的滿足感，另一面可能會使員工缺乏動力，削弱其競爭力。因此，在鼓勵員工時應該同時顧及三個方向，用最少的資源為員工帶來最大的動力。

在最理想的情況下，員工的成長需求持續地被滿足然後得以強化，能夠使他們長時間以創新的角度為團隊作出最大的貢獻，於企業發展上如是，於員工心理健康上亦如是。管理人員應該避免挫敗—退級的發生，在員工放棄成長需求前認知到問題的存在，加以支援（例如：調整工作內容）。管理人員亦可以主動地提供讓員工成長的機會，為員工帶來更多的工作動力。

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